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Vortragsreihe: Gesundheitliche Chancengleichheit

Der Vortrag des 24.04.2019 stand im Zeichen der gesundheitlichen Chancengleichheit, hier mit Fokus auf Betriebe. Das Thema wurde uns am Beispiel von Gender und Migration nähergebracht von Prof. Dr. Nadine Pieck, Direktorin des Instituts für Gesundheitsförderung und Prävention in Lebenswelten an der Hochschule Magdeburg-Stendal.

»Wenn ich mit Eigenschaften rangehe, kriege ich das Problem nicht in den Blick.«

Der erste Teil des Vortrags beschäftigte sich mit den Fragen was Chancengleichheit ist, worauf sich diese bezieht und worauf sie abzielt. Zunächst muss man unterscheiden zwischen formaler und substanzieller Gleichstellung. Während erstere gleiche Chancen bezüglich des Zugangs (z. B. zu Bildung) herstellen soll, hat letztere das Ergebnis im Blick und will eine faktische Gleichstellung (bspw. gleichen Verdienst, unabhängig vom Geschlecht) erreichen. Es gibt verschiedene Ansätze, um Chancengleichheit zu erzielen. Die Orientierung an Eigenschaften und Zielgruppen ist ein weit verbreiteter Ansatz. Sie geht zwar defizitorientiert vor, indem der Maßstab der dominanten Gruppe zugrunde gelegt wird; dennoch hat dieser Ansatz durchaus seine Berechtigung, denn er spielt beispielsweise eine wichtige Rolle für die Teilhabe von Menschen mit Behinderung, indem er dazu beiträgt, Beeinträchtigungen auszugleichen, Barrierefreiheit zu befördern etc.

Ein anderer – und besonders spannender – Blickwinkel auf Chancengleichheit orientiert sich an Strukturen und sozialen Prozessen und befasst sich mit der Frage, welche Mechanismen, Regeln und Prozesse zu Benachteiligungen führen. Sein zentraler Bezugspunkt ist die soziale Ungleichheit; diese kommt nicht individuell zustande, sondern liegt im System begründet. Chancengleichheit bezieht sich unter dieser Perspektive auf den Zugang zu gesellschaftlich wertvollen Gütern und deren gerechte Verteilung. In diesem Zusammenhang ist das Thema Diskriminierung von besonderem Interesse, wobei man zwischen zwei Arten unterscheiden kann: Unmittelbare Diskriminierung ist direkt erfahrbar und offen erkennbar, wie beispielsweise Berufsverbote für Frauen oder auch deren lange vermisstes Wahlrecht. Mittelbare Diskriminierung ist demgegenüber schwieriger zu erkennen, denn sie kommt dann zustande, wenn augenscheinlich neutrale Regelungen bestimmte Gruppen überdurchschnittlich häufig benachteiligen: Werden etwa Teilzeitkräfte schlechter gestellt, indem sie z. B. aus der betrieblichen Zusatzversicherung ausgeschlossen werden, benachteiligt dies de facto insbesondere Frauen, da diese überdurchschnittlich häufig in Teilzeit tätig sind.

In der Praxis ist das Geschlecht also nach wie vor eine Kerndimension sozialer Ungleichheit – doch was ist »Geschlecht« eigentlich und wie kommt es zu einer sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern? Mit diesen Fragen befasste sich Frau Prof. Pieck im dritten Teil ihres Vortrags. Die Kategorie »Geschlecht« ist grundsätzlich eine soziale Konstruktion. In der Geschichte und zwischen Kulturen sind die geschlechtlichen Eigenschaften nicht konsistent: Was als »angemessen« erachtet wird, ist kulturell bedingt und nicht biologisch festgeschrieben. »Unsere Vorstellung von Natur geht unserem Blick auf Natur voraus«, so Frau Prof. Pieck. So trägt die Naturalisierung sozialer Phänomene zur Legitimation sozialer Ungleichheit bei und es kann ein Kreislauf entstehen, in dem sich geschlechtliche Darstellungen und soziale Arrangements immer wieder gegenseitig bestätigen und legitimieren. Wichtig sind daher das Vermeiden von Stereotypisierungen und Zuschreibungen und ein Loslösen vom fatalen Fokus auf (vermeintliche) Eigenschaften.

Noch augenscheinlicher wird dies, wenn man »Geschlecht« als Strukturkategorie betrachtet. Gesamtgesellschaftlich können wir die private (Familie) und die öffentliche (Beruf) Sphäre unterscheiden. In beiden Feldern muss gearbeitet werden und beide Sphären sind gesellschaftlich wichtig, aber in der Praxis finden wir häufig eine mehr oder weniger deutlich ausgeprägte Arbeitsteilung nach Geschlecht, die mit einem grundsätzlichen Strukturkonflikt »zwischen bezahlter Erwerbsarbeit und unentgeltlich geleisteter Fürsorgearbeit« einhergeht. So arbeiten Frauen nicht nur im Bereich der Familie, sondern oft zusätzlich in der öffentlichen Sphäre, häufig aber nur in Teilzeit und zu schlechteren Bedingungen. Somit führt »die bestehende Segregation des Arbeitsmarktes nach Geschlecht zu einer systematisch unterschiedlichen Verteilung von Belastungen und Ressourcen in Beruf und Familie«. Notwendig wäre es, in diesem Bereich nicht nur Chancengleichheit herzustellen, sondern auch die strukturell erzeugten Differenzen auszugleichen sowie Stereotypisierungen zu vermeiden.

Der letzte Teil des Vortrags widmete sich dem Themenkomplex Migration und Gesundheit. Im öffentlichen Diskurs wird in Bezug auf Menschen mit Zuwanderungsgeschichte bzw. Migrationshintergrund in der Regel primär nach Sprache, Ausbildung und Kultur gefragt. Was hingegen meist völlig außer Acht gelassen wird, sind sowohl deren sonstige Ressourcen als auch die besonderen Belastungen, denen sie ausgesetzt sind, und die Stressoren, mit denen sie konfrontiert sind und die negativ auf ihre Gesundheit einwirken. Generell ist das Thema Stress für die gesundheitliche Chancengleichheit von zentraler Bedeutung, es wäre allerdings wünschenswert, wenn es auch in Bezug auf Migrantinnen und Migranten mehr Berücksichtigung fände.

Wie kann also gesundheitliche Chancengleichheit gefördert werden? Wichtig wäre, sich generell näher mit der Verteilung von Belastungen und Ressourcen zu befassen und auch prekäre Arbeitsbedingungen in den Blick zu nehmen. Hinzu kommt, dass nicht alle Ressourcen in der Hand der betroffenen Menschen liegen; z. B. befinden sich Anfeindungen außerhalb des persönlichen Einflussbereiches. Wir müssten dazu übergehen, generell noch mehr die Situationen zu analysieren anstelle der Personen, um Stereotypisierungen zu vermeiden. Alle Tätigkeits- und Arbeitsbereiche müssten einbezogen werden, ebenso wie die jeweiligen psychosozialen Belastungen und Geschlechterrollenerwartungen. Auf der Ebene von Steuerungsgremien und Projektorganisation schließlich wäre es wichtig, Räume für Aushandlungsprozesse zu etablieren – unter hinreichender Beteiligung aller Geschlechter. Nur so können Empowerment und eine angemessene Perspektivenvielfalt ermöglicht werden.

(tk)